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好人难招 |
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招聘广告刊登很长时间，收到的简历寥寥无几。
收到大量的简历，却没有合格的简历可以面试。
有了合格的简历，面试的后却发现知识与技术结构不符合要求或是与公司的软硬件配置不匹配。
人才选拔往往繁复、耗时、沉闷，企业内部招聘人员首先需要从堆积如"山"的简历中，做大量筛选工作，而后还要进行更加繁复的技术验证和面试工作，但收效却未必满意。
短时间内的批量招聘，无法最优的整合各种招聘渠道，自然无法招到符合用工标准的人，更不可能使招聘的成本最小化。
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难管理 |
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管理人员自视很高，员工自视更高，员工报怨管理者不懂技术与艺术，管理人员报怨员工职业素质不过关。
员工习惯了有问题就找老板，只有老板说了才算；而老板对员工的作品或产品的技术水准与创意水平满意度低下。
人员流动性大，在招聘渠道不成熟，又没有长期的人力资源规划与人力资源储备的情况下，造成阶段性的人力资源真空，严重影响企业运营。
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人力资源风险在企业风险中的比重越来越大 |
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待遇低下，难留人。
奖惩失衡，难服人。
机制无序，难用人。
文化真空，难塑人。
成本高昂，难养人。
法律法规，难换人。
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问题的真正要点是如何解决问题！
北京数字艺术培训基地，愿与您一同面对数字艺术人力资源管理中的问题！
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